歡迎光臨山西全聯人力資源有限公司官方網站!  今天是:2019-10-12 04:46  星期六 設為首頁加入收藏
當前位置:首頁 > 職業指導

職場上的情商管理只是一種時尚?

【編輯時間:2015-02-05 10:54:50 來源:心靈咖啡 作者:管理員 瀏覽熱度:2887】

誰不希望自己打工的老板善解人意、有自知之明、善于社會交際并且干勁十足?而且哪個董事會不希望他們的CEO——整個管理團隊都如此就更好了--具備所有這些情商特質?這很簡單,是吧?不完全是。

幾十年來,我見過的管理概念不計其數。其中有些以研究作為基礎,而其他來自通俗讀物。一些是或多或少變化不定的時尚,而其他流行了一段時間。但最近,所有這些都遠遠沒有最初標榜的那樣不受限制和有用了。

我不認為有人會質疑當今的管理時尚是情商。這在所有高級主管職位的搜索條件和求職申請中都有體現,而且獵頭公司都在倉促地確定究竟如何衡量這些多少有點不可捉摸的技能。為什么不呢?

只要看看惠普(HPQ)李艾科的失敗是多么的令人難以置信。如果說這種情況曾經出現過的話,那就是一頭公牛闖進了瓷器店。李艾科只干了11個月就被易趣(EBAY)的前CEO梅格·惠特曼——無疑是更加微妙的影響者類型——取而代之。而喧鬧和不修邊幅的卡羅爾·巴茨被毫不客氣地在電話上炒了魷魚,便宜了雅虎(YHOO)的“老好人”斯科特·湯普森。

是的,傳統的指揮和控制式的領導方式過時了;軟技能受到追捧,雖然許多人稱贊這種轉變是姍姍來遲,但我不敢茍同。以下是我不認為情商是一種有效的領導力標準或企業成功預報器的四大理由。

■單一尺寸的領導者無法適合所有組織

公司不是由一個人運轉起來的;它們由有活力的行政管理團隊運營,一個執行者的缺點由其他人的優勢補充。而且他們下面還有經理層。這仍然是個相對封閉的體系,但它沒有單獨去搜索某個人那么封閉。

此外,不同的企業有不同的目標和領導需求。就像光輝國際(KFY)的合作伙伴史蒂夫·威寧斯在《華爾街日報》上說的:“我問客戶他們是否在計劃一次進化或革命。你需要一位強有力的領導者來完成這次革命”。他們說,“你無法讓整個公司跟你生死同心”。

■和制度做游戲相當容易

任何正規的心理醫生都會告訴你,不愛社交的人和自戀狂非常擅于操縱,并且仿佛成為他們感覺要得到他們想要的所需要成為的那種人。當然,他們的廬山真面目可能最終會顯現出來,但這或許是若干年之后,而且在搜索過程中肯定不明顯。

從個人經驗來說,我可以在數量和質量上非常肯定地告訴你,和制度做游戲相當容易。我不在乎這是一次實驗,一次漫長的采訪過程,一次背景調查,還是類似事情的任何組合。并不是說我是個不愛社交之人或者其他。我只是說,這是有關情商的一個眾所周知的問題。

■管理風格是構建有競爭力的公司非主要方面

公司在復雜的全球市場中競爭,今天比以往任何時候都更是如此。高管們至關重要的作用就是提出正確的方向、戰略和價值主張,以使客戶會在競爭對手的產品之上購買他們的產品和服務。

當然,高管們需要能夠向利益相關者和高層推銷其想法,但能做到這一點的管理風格肯定不止一種。實際上,有一個龐大、復雜和動態的因素陣列會在特定市場中影響掌管任何公司的任何管理團隊的運營結果。

來看看我們前面的例子。在情商方面,惠特曼可能比李艾科更高一些,但她絕對沒有企業、信息技術、硬件、軟件、復雜供應鏈或者周轉調整的經驗。而巴茨的失敗不是因為她是個混蛋;而是因為對社交媒體和移動計算的美麗新世界束手無策。與此同時,湯普森或許是個好人,但很少有人認為他是雅虎所需要來力挽狂瀾的游戲變革者。

■情商不是企業成功的前兆

最后,也許是其他三個因素的結果,沒有證據表明,情商是商業中領導力成功的預言者。

有趣的是,如果你考慮諸如安迪·格魯夫,比爾·蓋茨和史蒂夫·喬布斯這樣偉大的CEO,你不會發現多少有關軟技能方面的東西。谷歌(GOOG)的拉里·佩奇和臉譜的馬克·扎克伯格也同樣如此。當然也有大量的反例,但這才是問題的關鍵。任何具體的管理或領導類型、技能組合或智力--情感或其他方面的因素--全面一致地有意義,這一點根本不明確。

當這可歸結為聘用或提升高管時,有大量因素要考慮,尤其要包括經驗、產品專業知識、市場知識、公司文化或DNA、公司的目標,當然還有董事會的構成以及管理團隊的其他部分。

一切順利的話,你當然想要一位在情感上易于溝通的高管。不幸的是,現實世界從來沒那么簡單。沒有哪兩個高管是相同甚至相似的。這里有折中方案。當然,如果你確實曾找到過兩位在其他方面相同的高管,請務必和其中情商更高的人交朋友。只要記住,他可能將你玩弄于鼓掌之間。不,你真的贏不了。

河北时时快三